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一、員工激勵原則

國外的一項調查研究結果表明:按時計酬的員工每天一般只需發揮20%-30%的能力用于工作就足以保住飯碗。但是如果能充分調動其積極性，那么他們的潛力可發揮到80%-90%，這之間的差額用于提高勞動生產率，其效果是可觀的。這需依靠有效的激勵!

激勵是指引導人們按照管理者所期望的方向前進的過程，激勵可以激發人的動機，使其內心渴求成功，朝著期望目標不斷努力。作為企業的管理者，工作中最大的挑戰就是如何有效的激勵員工。正確的激勵方式，可以充分調動員工的工作積極性，促使員工能夠將個人目標與企業的發展目標有機的結合在一起，順利實現員工個人與企業雙贏的目標。但如果激勵方式不當，不但會給企業增加成本，也會給員工和企業的發展帶來阻礙作用。因此，管理者應該學習在正確的激勵原則指導下制定激勵措施。

1.員工的心理需求

激勵是目標導向的行為，激勵過程最初是由于員工的某種需求不能得到滿足，于是樹立了一個目標以滿足需求，并通過采取一系列的行動，不斷彌補現實和目標之間的差距，并最終達到這個目標。

心理學家做過一個實驗:

組織三組人，讓他們分別向著10公里以外的三個村子進發。

第一組的人既不知道村莊的名字，也不知道路程有多遠，只告訴他們跟著向導走就行了。剛走出兩三公里，就開始有人叫苦;走到一半的時候，有人幾乎憤怒了,他們抱怨為什么要走這么遠，何時才能走到頭，有人甚至坐在路邊不愿走了;越往后，他們的情緒就越低落。

第二組的人知道村莊的名字和路程有多遠，但路邊沒有里程碑，只能憑經驗來估計行程的時間和距離。走到一半的時候，大多數人想知道已經走了多遠，比較有經驗的人說:“大概走了一半的路程。”于是，大家又簇擁著繼續往前走。當走到全程的四分之三的時候，大家情緒開始低落，覺得疲憊不堪，而路程似乎還有很長。當有人說:“快到了!快到了!”大家又振作起來，加快了行進的步伐。

第三組的人不僅知道村子的名字、路程，而且公路旁每一公里都有一塊里程碑，人們邊走邊看里程碑，每縮短一公里大家便有一小陣的快樂。行進中他們用歌聲和笑聲來消除疲勞，情緒一直很高漲，所以很快就到達了目的地。

這個實驗告訴我們一個道理:當人們的行動有了明確目標的時候，并能把行動與目標不斷地加以對照，進而清楚知道自己的行進速度與目標之間的距離，人們行動的動機就會得到維持和加強，就會自覺地克服一切困難，努力達到目標。

所以為了調動員工的工作積極性，管理者一定要為員工設定合理而明確的目標。同時通過交流確實掌握員工的基本需要是什么?滿足的程度如何?哪些需要的滿足最能調動員工的積極性?針對這些調研結果設計相應的激勵措施，這樣才能有的放矢，起到較好的效果。

美國著名心理學家馬斯洛博士根據大量的科學研究，將人的需求從低級到高級劃分為不同的層次，這些需要都是天生的，從最基本的需要到社會化的需要構成了一個需要等級，在不同的情境下，激勵和引導著人們的行為。馬斯洛的需要層次從低到高依次為:生理需求、安全需求、歸屬和愛的需求、尊重需求、學習需求、審美需求、自我實現七個主要層次。在這些需要層次中，層次越低，力量越強大。當低級需求未得到滿足時，這些需求便成為支配個體的主導性動機。但如果較低的需求得到滿足后，較高一層的需求就會占據主導地位，支配個體的行為。因此員工在不同的發展階段會產生不一樣的心理需求，從而導致不同的動機，這就要求管理者采取的激勵方法也應該因人而異、因時而異。

2.員工的人格類型

除心理需求外，管理者在制訂激勵措施時還應該考慮員工的人格特性。人格是構成個體思想、情感以及行為的特有模式，這個獨特模式包含了一個人區別于他人的穩定而統一的心理品質.人格結構系統包括認知方式、動機、氣質、性格、自我調控等成分。

認知方式是指人們在對事物、現象或人進行認識的過程中，個人所偏愛使用的加工信息的方式，它主要體現出人在認知加工過程中的差異。例如有的員工喜歡獨立學習和解決工作中的問題，有的員工喜歡與同事共同學習、共同研究問題和解決問題。

(1)動機是激發、維持、調節并引導人們從事某種活動的內在心理過程或推動力量。動機是支配人們行為的驅動力，動機的強度與行為表現有著密切關系。根據人的需要性質的不同，動機主要分為生理性動機和社會性動機。社會性動機涉及人的工作、交往、對成就與權利的追求等諸多方面，例如成就動機、工作動機等。

(2)氣質是指人的脾氣秉性，氣質差異是人先天形成的，它體現出人在高級神經活動類型上的差異。例如有些員工脾氣火爆，情緒爆發快但又難持久，被稱為膽汁質。這種人精力旺盛，爭強好斗，為人熱情，樸實真誠。有的員工乖巧伶俐，富有朝氣，善解人意，情緒豐富且表露在外，被稱為多血質。這種人活潑，好動，樂觀，靈活但缺乏耐心和毅力。有的員工安靜穩重，沉默寡言，表情平淡，被稱為粘液質。這種人自制力強，不怕困難，忍耐力強，喜歡沉思，主動性較差。有的員工消極抑郁，多愁善感，溫柔怯懦，被稱為抑郁質。這種人聰明，想象力豐富，自制力強，注重內心世界，不善交際，孤僻膽小。

(3)性格是人們對現實和周圍世界的態度，并表現在他的行為舉止中，它是一種與社會相關最密切的人格特征，體現了人在社會道德評價方面的差異。性格的分類方式很多，最常見的是按照心理活動的傾向性，分為內向和外向兩種性格。內向型心理活動指向內部主體，表現為自我剖析、做事謹慎、深思熟慮、交往面窄、疑慮困惑、不善言辭，主動性差。內向型員工容易受自主、能力、成就需求的推動;外向者心理活動指向在外，表現為注重外部世界、情感表露在外、熱情奔放、當機立斷、獨立自主、善于交往、行動快捷，但有時表現為輕率、固執和自負，精神緊張和壓力感強。外向型的員工容易受追求權力，受社會尊重等需求推動。

(4)自我調控是以自我意識為核心的人格調控系統，它的作用是使人格的各成分得到協調一致的統合。自我調控包括自我認知、自我體驗和自我控制三個子系統。例如有些員工不能正確認識自我，只看到自己的不足，覺得處處不如別人，就會產生自卑感，喪失信心，工作停滯不前，甚至經常失敗，這是自我調控三個子系統沒有正確的發揮作用導致的，管理人員的激勵能夠幫助員工培養和調整正確的自我調控系統，起到自我激勵的作用。

3.分析員工的工作動機

工作動機是最為復雜、力量最強大的社會性動機之一。在工作動機的支配下，員工會努力克服困難，認真細致的完成他們分內的工作，工作動機水平高的員工還會在工作中不斷創新以完善自己的工作。員工的工作動機的強度，不僅取決于他從工作或勞動中獲取什么，而且還取決于員工對管理者的工作安排和外在報酬的心理需求的滿足感。研究表明，員工努力工作可能取決于自己做出的努力能否達到或超出管理目標的可能性，包括:

(1)達到目標，獲得獎賞的可能性;

(2)報酬滿足需求的可能性;

(3)工作中滿足心理需求的可能性:

(4)對這些需求的滿足所做的評價。

工作動機是由不同的工作需要所驅動的，工作需要亦可按照等級分為高低不同的方面。最低級的工作需要是收入需要，即希望獲取一份至少能維持基本生活水準的工資;其次是前景需要，這是一種對增加收入的期望，希望自己努力工作以便在退休前換來更多的報酬;穩定的需要是更高一級的需要形式，它所需求的是在持續獲得收入方面的穩定感。這三種工作需要都與增加收入有關，另外還有一種工作需要雖然與增加收入沒有直接的關系，但也是對生存條件的基本需求，這是指安康的需要，即員工享有認真監督的健康和安全標準，合理的工作時間和條件以及醫療保障。更高層次的工作需要還有尋求自尊與他人尊重的需要，這是在工作中尋求歸屬感的體現，員工需要通過工作參加到某個組織或團體中，并成為其中穩定的一員，使他們在工作中能夠得到客觀公正的評價，以增強自信和不斷產生內在的激勵。最高的工作需要是自我實現，對達到這一境界的員工來說，工作不再是養家糊口的手段，也不是獲得他人承認的方式，對他們來說，工作是為了表現和繼續挖掘自己的潛力，工作和生活將融為一體，工作將成為人的志趣，而不會讓人感到身心疲憊。

4.貫徹崗位責任制、實行按勞分配

管理者在進行工作分配時，必須要求員工各盡其力，各負其責，這樣才能增強員工的責任心與事業心，充分調動工作積極性激發他們的工作熱情，更好的完成本職工作，每個人竭盡全力做好本職工作，團隊的整體工作就做好了。按勞分配是制定激勵措施的重要原則，這不僅在于克服平均主義，避免挫傷貢獻較大的人員的積極性，體現腦力與體力勞動，復雜與簡單勞動，熟練與非熟練勞動，繁重與非繁重勞動之間的差異，獎勤罰懶，獎優罰劣，而且也是貫徹社會主義分配原則，有利于社會主義物質文明和精神文明建設。

5.重視員工的社會心理

一個企業員工的工作積極性，不僅與員工的思想覺悟、工作態度、集體風尚等因素有關，而且與整個社會輿論、社會風尚密切相關。因此制定激勵措施，不僅要立足組織本身，也要考慮社會心理的作用，盡可能利用良好的社會心理、社會輿論、社會風尚的積極作用，克服不良心理的消極作用。